por Cynthia Mathieu, Ph.D.
¿Ha escuchado alguna vez esta cita de Elizabeth Barret Browning: “el diablo es más diablo cuanto más se lo respeta”? La forma en que definimos el éxito conduce nuestras acciones cotidianas. En la sociedad actual el éxito se asocia al poder y a menudo se presenta con elementos externos como el dinero, objetos y títulos. De hecho, a menudo juzgamos que tan exitosas son las personas por las claves externas que observamos, es decir, la forma en que se visten, lo seguros de sí mismos que se muestren y que tan determinados aparentan ser.
Esta definición de éxito, es sin lugar a dudas lo que atrae a las personalidades obscuras hacia el mundo de los negocios y también explica por qué resultan fácilmente contratadas y promovidas.
Los procesos de selección de personal tienen como función contratar candidatos con el mayor potencial de éxito. Debido a que la extraversión, el encanto, el carisma, la posición y las promesas grandiosas; la buena ropa y la actitud calmada durante la entrevista son todos considerados como señales de éxito, los candidatos que exhiben estar características durante las entrevistas laborales tienen mayores probabilidades de ser contratados.
Los profesionales de Recursos Humanos (RH) y los psicólogos laborales (PSL) son quienes generalmente están a cargo de la selección y promoción del personal y a menudo están influenciados por las definiciones sociales del éxito. Se les solicita que seleccionen a los candidatos de acuerdo con las necesidades gerenciales y por lo general se les entrega un perfil de las competencias requeridas para la evaluación de los candidatos. Sin embargo, tal como se mencionó previamente, algunas claves y características externas son percibidas como señales de éxito sin importar el cargo que debe ser llenado. Dado que muchas de estas características asociadas con sujetos exitosos son compartidas por individuos con personalidades oscuras, es crucial que las personas a cargo de los procesos de selección sean capaces de identificarlas. Sin embargo, los programas tanto en las escuelas de psicología como de Recursos Humanos, al igual que muchos programas de postgrado en estas especialidades no incluyen el concepto de personalidades oscuras y de las repercusiones que estos sujetos pueden tener en las organizaciones. Desafortunadamente, la falta de conocimiento de las características de las personalidades oscuras y la propensión que tienen a encantar y manipular a los demás hace que sea extremadamente fácil para estos “maestros del ilusionismo” ingresar a las organizaciones y ascender por la escala corporativa.
Las personalidades oscuras en el ámbito laboral
En el ámbito de los negocios se han estudiado tres personalidades oscuras: el narcisismo, el maquiavelismo y la psicopatía. A pesar de que las primeras dos comparten rasgos similares con la psicopatía tal como el encanto superficial, la capacidad de mentir y de manipular, el sentido atribucional externo que hace que no acepten la responsabilidad por sus propias conductas, y la completa falta de empatía, culpa y humildad, las investigaciones han demostrado que los sujetos psicopáticos son más deshonestos, traidores y destructivos que los otros. Estas tres personalidades pueden ser peligrosas para una empresa. Sin embargo, la psicopatía corporativa es la más peligrosa. Debido a que usan tácticas que incluyen gran capacidad de engaño y manipulación son percibidos como más dominantes y usan modos manifiestos de mostrarse más “atractivos” frente a quienes desean manipular, los individuos psicopáticos pueden ser los que mayor éxito tengan para ser seleccionados y promovidos.
El síndrome del “niño malo” organizacional
A través de los años, los altos ejecutivos, los profesionales de recursos humanos y los académicos me han preguntado si estas características psicopáticas no son en parte necesarias para ser exitosos en el mundo de los negocios, por lo tanto, esto implicaría que contratar un sujeto psicopático podría ser lo que necesita ese negocio para ser exitoso. De hecho, algunos han llamado a los psicópatas que trabajan en el mundo de los negocios “psicópatas exitosos”. Pero, todo estaría implicado en la definición de “exitoso”. Si se define el éxito por el logro de las metas que uno se ha propuesto, entonces podría decir que a menudo los psicópatas son exitosos. Es decir, tienen éxito al manipular a los demás para lograr lo que desean, sin importar el costo para el otro. Su capacidad de encantar, manipular y mentirle a los demás, unida a su falta de empatía y culpa y la incapacidad de reconocer su propia responsabilidad en sus conductas, le otorga a los psicópatas un lugar de privilegio en el logro, sea como sea, de sus metas.
La mayor parte de las personas dirán que un perfil ideal para altos ejecutivos es que sean sujetos extravertidos, carismáticos, que no muestren emociones bajo circunstancias de estrés, orientados hacia el logro de metas, competitivos y agresivos en esta competitividad, capaces de venderle lo que sea a cualquiera y de tomar medidas drásticas cuando sea necesario. Junto a la buena ropa, la sonrisa encantadora y las promesas de hacer más dinero o riquezas para la compañía ¿quién puede culparlas por desear a estos sujetos entre sus altos ejecutivos? Sin embargo ¿traerán estas características éxito a la compañía? Nuevamente, depende de la definición de éxito. Si el éxito se define como el logro de nuevos contratos o de hacer inversiones y decisiones arriesgadas y traer ganancias a la organización, sin lugar a dudas podrían tener éxito en el corto plazo. Pero, en el largo plazo, sus conductas riesgosas, su falta de respeto por las reglas y su actitud abusiva hacia lo demás, dejará huellas en la organización, especialmente entre los colegas y los empleados.
Muchos me han pedido consejos respecto de cómo contratar a un psicópata y beneficiarse de sus habilidades a la vez que se asegurar que será honesto y permanecerá leal a la organización. Básicamente es la versión organizacional del “síndrome del niño malo”. Las organizaciones quieren ver la agresividad, la falta de remordimiento y las formas de soslayar las reglas usadas contra sus competidores, no contra su propia organización. La verdad es que los sujetos psicopáticos no son leales ni en el amor ni en los negocios. Sólo están tras su propio beneficio y no sentirán culpa alguna por haber defraudado a su propia organización (o a una pareja si fuera el caso). ¿Llamarías exitosos a los sujetos psicopáticos que cometen delitos violentos? Probablemente no. Sin embargo, hay quienes llaman “psicópatas exitosos” a sujetos que han defraudado a sus compañías y a sus clientes y que abusan de sus pares y subalternos. Mientras que el resultado final puede estar asociado al éxito por parte del sujeto (puede haber subido en la escala jerárquica, obtenido dinero y poder), el éxito debe estar relacionado también al proceso a través del cual el sujeto logra este éxito. Si así no fuera, entonces la sociedad y las organizaciones estarían abriendo las puertas a estos sujetos y dejando de lado a sus víctimas. Puede ser tentador contratar candidatos con rasgos psicopáticos, pero estos “niños malos” no actuarán leal u honestamente hacia la organización, sin importar lo bien que la compañía o empresa pueda estar tratándolos a ellos.
La diferencia entre la psicopatía en el mundo de los negocios y la psicopatía en general es el traje. En esencia, los delitos son los mismos pero son realizados por alguien que viene bien vestido y con buena dicción. No se equivoque, los resultados a largo plazo son igualmente devastadores.
Psicopatía corporativa y liderazgo: separando lo bueno de lo malo
Debido a que los sujetos psicopáticos tienen algunas de las características que se asociación al liderazgo o el “mundo de los negocios”, muchas personas son de la opinión de que para ser un líder exitoso en una organización, se deben tener rasgos psicopáticos. Es fundamental comprender que a pesar de que los psicópatas puedan compartir algunas de las características que tienen los grandes líderes, eso no los hace grandes líderes a ellos.
Yo trabajo en un equipo que busca comprender el impacto de los sujetos psicopáticos en las organizaciones y hasta el presente, hemos encontrado que la psicopatía corporativa en los gerentes se asocia con un aumento de la tensión psicológica en los empleados, acentuación de la rotación de personal y negligencia laboral, al igual que a una menor satisfacción y motivación laboral por parte del personal. De igual manera, se ha observado que los gerentes que puntúan alto en psicopatía corporativa también lo hacen en estilos de liderazgo negativos y bajo en estilos de liderazgo positivo. De hecho, se ha notado que los rasgos psicopáticos en los líderes son mejores predictores de una baja satisfacción laboral en los empleados, negligencia laboral, baja motivación en el empleo y aumento en el deseo de renunciar al trabajo que el estilo de liderazgo del gerente (vea la lista de referencias al final del artículo). No se puede gobernar sin que se tengan seguidores. Mientras que un título puede otorgar autoridad jerárquica, no entrega un mayor poder de liderazgo. El poder de un líder no está en su título; sino que en la relación que establece con sus seguidores. La clave para el éxito de una organización radica en sus empleados.
La relación que los empleados tienen con su supervisor directo está claramente asociada con el bienestar que experimentan y su visión de la organización. Los empleados asociarán los valores que el supervisor ostenta como los valores de la empresa. Si un gerente es abusivo en su trato, los empleados no sólo verán a sus supervisores como abusivos sino también a la organización. El impacto de una mala contratación en el nivel gerencial no sólo se nota en ese nivel; se siente en cada uno de los empleados. Si el gerente tiene 50 empleados, entonces el impacto negativo se multiplica por 50.
Si bien los sujetos psicopáticos y los buenos líderes comparten características como la capacidad de tomar decisiones difíciles, el carisma y la extraversión, también tienen diferencias significativas. Los buenos líderes tienen un elevado nivel de inteligencia emocional, mientras que los sujetos psicopáticos han mostrado tener un nivel muy bajo. Esta distinción es extremadamente importante dado que los buenos líderes son capaces de concentrarse en la tarea y en el bienestar de los empleados. Un buen líder tomará decisiones basado en lo que es mejor para la organización y para sus empleados, mientras que los sujetos psicopáticos basan sus decisiones únicamente en su propio interés. Los buenos líderes al igual que los sujetos psicopáticos tendrán una idea de donde conducir la organización en el futuro. Sin embargo, los buenos líderes consultarán con otros y tomarán riesgos calculados con una visión de largo plazo, mientras que los sujetos psicopáticos llevarán a cabo sus decisiones a toda velocidad y tomarán riesgos no calculados con una visión de corto plazo.
Muchas organizaciones contratan a sus líderes con una orientación basada en la tarea o por la experiencia laboral que han tenido. Por ejemplo, toman a su mejor vendedor y lo ponen a la cabeza del departamento de ventas. Sin embargo, el liderazgo positivo es más que ser un experto; se trata de ser capaz de inspirar a otros a seguir cierta dirección. A fin de movilizar a los empleados el líder no sólo necesita saber lo que hacer sino saber cómo ser.
A lo largo de la historia hemos visto el surgimiento de diferentes tipos de líderes; en mi opinión una de las diferencias más importantes entre los líderes oscuros y los líderes positivos son las intenciones tras sus actos. Mientras que los líderes con rasgos psicopáticos pueden traer el éxito inmediato o a corto plazo a la organización, los buenos líderes traerán prosperidad a largo plazo.
Desvista a la oveja para encontrar al lobo
Existen muchas empresas que aún confían básicamente en la entrevista y en un “presentimiento” al contratar a las personas, por lo tanto, pueden correr el riesgo de emplear sujetos psicopáticos que fácilmente pueden impresionarlos durante la entrevista. Como se mencionó los sujetos psicopáticos comparten importantes características con los grandes líderes, lo que hace difícil, basado sólo en la entrevista poder examinar a estos candidatos durante el proceso de selección.
En su libro llamado “Snakes in Suits” Paul Babiak y Robert Hare presentan las características de los sujetos psicopáticos en el mundo de los negocios. Estas características incluyen el no conformar equipos, la incapacidad de ser modestos y de decir la verdad. Más aún, la psicopatía ha sido asociada con baja inteligencia emocional y baja empatía. Todos estos rasgos pueden ser evaluados a través de entrevistas estructuradas basadas en competencias en las que los entrevistadores preguntan en profundidad de modo de evaluar si el candidato posee las competencias asociadas con el cargo. Hay una diferencia entre ser seguro de sí mismo y no ser capaz de sentir humildad o modestia. Los buenos líderes respaldarán sus historias de logros y éxito con hechos verificables y lo harán con cierta dosis de humildad, ocasionalmente dando el crédito a otros. Más aún, los líderes tomarán crédito para sí mismos pero también se lo darán al equipo, mientras que los sujetos psicopáticos se darán todo el crédito ellos mismos por logros previos.
La entrevista estructurada basada en competencias es una buena herramienta en un proceso de selección y puede ayudar a identificar una cantidad de rasgos, el uso de test de personalidad psicométricos refuerza lo que ha sido percibido durante las entrevistas. Alguno de los rasgos asociados con la psicopatía corporativa mencionados acá (la incapacidad de trabajar en equipo, la falta de modestia y empatía y la baja inteligencia emocional) se pueden medir con test de personalidad estándares usados por los psicólogos laborales para la selección de personal. Sin embargo, si bien es cierto que estos rasgos son parte de lo que hace a un psicópata corporativo, de ninguna manera son suficientes para realizar el diagnóstico de psicopatía. Sin embargo, pueden servir como “bandera roja” durante el proceso de selección. Paul Babiak y Robert Hare están desarrollando una nueva medida de psicopatía corporativa: el B-Scan. Existen dos versiones del B-Scan, una es una medida autoreportada de la psicopatía corporativa, la segunda es una medición de la psicopatía corporativa en otros. Este instrumento puede ser útil en la identificación de rasgos psicopáticos en los candidatos en el futuro.
Debido a que los sujetos psicopáticos probablemente mentirán respecto de sus credenciales, también se recomienda que se haga una verificación exhaustiva de los antecedentes del candidato (referencias, educación, experiencia laboral). Mientras más sabe del candidato, más segura será la contratación. En resumen: NO confíe en sus instintos solamente. No importa el tiempo que consuma o lo caro que pueda ser un proceso de contratación que se le propone, usted puede tener la certeza que el costo de contratar a un psicópata siempre será mucho mayor.
Reflexiones finales
En conclusión, asociar la psicopatía con el éxito habla más respecto de nuestros valores como sociedad de lo que dice de los sujetos que podemos llamar exitosos. El éxito organizacional se logra sólo a través del esfuerzo de sus empleados y el trabajo duro. Ningún líder, por excelente que sea, puede lograr el éxito si está solo. Los buenos líderes estimularán la productividad de su personal aumentando la satisfacción laboral, la motivación por el trabajo y el bienestar psicológico. Por esta razón, es esencial que los expertos en selección/promoción de personal sean capaces de diferenciar a un buen líder de uno malo cuando se trata de posiciones gerenciales. A pesar de que pueden prometer la luna, los sujetos psicopáticos dejarán a los empleados y la organización en la oscuridad cuando llegue el momento de tomar decisiones difíciles.
Es mi opinión que el mayor éxito del psicópata corporativo es hacer creer a todo el mundo que es exitoso. El éxito psicopático sólo beneficia a los sujetos psicopáticos y tiene un alto precio para los demás y para las organizaciones que son sólo vistas y tratadas como un medio para el logro de un fin.
Lista de referencias en psicopatía corporativa[1]
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Babiak, P. (2007). From Darkness Into the Light: Psychopathy in Industrial and Organizational Psychology. In H. Hervé & J. C. Yuille (Eds.), The Psychopath: Theory, Research, and Practice. (pp.411-428). Mahwah, NJ US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Babiak, P., & Hare, R. D. (2006). Snakes in suits: When psychopaths go to work. New
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Mathieu, C., Hare, R. D., Jones, D. N., Babiak, P., & Neumann, C. S. (2013). Factor structure of the B-Scan 360: A measure of corporate psychopathy. Psychological assessment, 25(1), 288-293.
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corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction. Personality and Individual Differences, 59, 83-88.
Mathieu, C., Neumann, C., Babiak, P., & Hare, R. D. (2014b). Corporate Psychopathy and
the Full-Range Leadership Model. Assessment, 22(3), 267-278.
[1] La lista de referencias no ha sido traducida porque estos artículos se encuentran en su idioma original solamente
Información de contacto: Cynthia Mathieu, Professor Asociado, Departamento de Recursos Humanos, Escuela de Negocios, Université du Québec a Trois-Riviere, Trois-Riviere, Quebec, Canadá.
Email: Cynthia.mathieu@uqtr.ca
